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1、高成就型人员培养的意义
成就需要可以创造出富有创业精神的任务，成就需要强烈的人由于时时想着如何把工作干得更好，往往能够做出成就。因此一个司如果成就需要强烈的员工很多，往往就会经营顺畅、发展迅速。对于国家发展也是如此。在麦克利兰1961年出版的《取得成就的社会》一书中，他选用了能够反映成就主题的文学作品和艺术设计作品，采取一套标准的编码统计方式，确定成就动机指数，同时以相应国家总贸易量、煤炭生产量和电力生产量，作为经济发展的指标，对成就训练和社会经济发展的关系进行量化研究。麦克利兰指出，详尽的定量分析可以表明，古代的希腊，中世纪的西班牙，1400年至1800年的英国，以及许多现代国家，无论是资本主义国家还是社会主义国家，无论是发达国家还是发展中国家，都符合他提出的观点。比如，经济发达的英国，用儿童读物来衡量，1925年前后，这些读物的成就感内容所占[[比重]]在25个国家中排第5名，当时它的经济运行也居于世界前列。到了1950年，英国儿童读物中成就感内容所占比重下降，在39个国家中排第27名，它的国家领导人也开始被创业精神缺乏而引起的经济衰落所深深困扰。这一实例同时也印证了成就需要是可以通过后天培养习得的。成就动机的内涵差别，也会塑造成就需要的不同取向。比如，麦克利兰通过比较很注重培养孩子成就感的印度和中国。相比较而言，印度对于孩子的鼓励和培养保存着相当多的宿命论色彩，而中国更加注重现实世界的改进。正因为这种差别，麦克利兰断定，在长时间的努力之后，中国将会超过印度。
按照麦克利兰的观点，一个社会的发展，政治制度、经济制度和地理资源因素都是次要的，关键在于人们是否具有成就动机。成就感的培养从总体上看与国家的经济发展同步，但据麦克利兰分析，文化作品中的成就导向，要领先于经济发展。比如，在古希腊，按照贸易量的统计，雅典经历了起步期（前900－前475）、鼎盛期（前475－前362）和衰退期（前363－前100），在这些不同时期中，赫西奥德（Heslod）、色诺芬（Xenophon）、亚里士多德（Aristotle）等代表人物的作品，其成就主题的升降频率领先于经济兴衰，同时高度[[正相关]]。麦克利兰还指出，成就感虽然是后天培养的，但童年经历特别重要，父母在儿童早期的训练和教育方式，对成就感的形成具有决定性作用。其中最重要的莫过于培养孩子的自主意识和独立意识。根据他的研究，对孩子的管束越多，孩子的成就感越弱；对孩子保护越多，孩子的依赖性越强，将来的竞争力也就越差。麦克利兰甚至断言，古代雅典之所以走向衰落，很可能是把孩子交给奴隶抚养造成的，因为奴隶有很强的依赖性而缺乏自主性。所以，按照麦克利兰的观点，国家的兴衰，取决于儿童时期的培养方式。
早前，心理学家约瑟夫.维洛夫（Joseph Veroff）、哈佛大学博士厄尔曼和温特曾使用一种“唤起”实验法来研究权力动机的特征及其对人类的影响。所谓“唤起”实验法，是指通过各种方法唤醒实验对象的权力需要。比如，参加竞选后等待选举结果揭晓的候选人，就处于权力意识被唤醒的状态。他们在这个试验中，通过各种方法唤醒实验对象的权力意识和权力动机，然后让这些实验对象表达出自己的思想活动，再与那些没有被唤起权力意识的人员进行比较，从而得出权力意识的表现形式。在这个实验基础上，进一步的研究证明，人类存在着两种不同的权力观念，一种是 “社会化权力”，另一种是 “个人化权力”。麦克利兰指出，这两种不同的权力观就是权力的两面性，也就是两种权力动机。个人化权力以控制他人的方式来实现自己的统治。受个人化权力动机支配的人，会把生活看成是一场“零和博弈”，只有你赢我输或是我赢你输这样两种模式。处于统治地位而又倍感威胁的人往往有这种心理。他们常常表现为专断、专权，控制欲和征服欲都很强，喜欢炫耀权力。这种人一旦成为政治领袖，往往会造成严重的社会后果。而社会化权力以影响他人为核心，并且以他人为出发点。受社会化权力动机支配的人，行使权力时会以众人的利益为依托和归宿，他们清楚地知道个人力量是众人赋予的。通过竞选获胜的人往往具有这样的特征，他们适合担任社会组织的领导工作。
===高权力（支配）需要者的管理与使用：===
在进行成就需要研究的过程中，麦克利兰遇到了很多关于权力、领导方面的问题，继续单纯进行成就需要的研究已经无法应对。比如，大规模的企业中，必须有专人负责分工、协调、监督、控制等等工作，而成就需要强烈的人并不一定能够胜任这样的工作。另外，领导人物的责任是鼓励众人去取得成就，而不是只专注于个人的成就。激发他人产生成就需求，同自己具有成就需求相比，是两种完全不同的动机，要采用不同的方法。正是在这种背景下，麦克利兰由对成就需要的研究逐渐转为对权力需要的研究。
因为他以大量资料分析论证，令人信服地指出，成就需要强的人，首先会考虑自己如何做好；权力需要强的人，首先会考虑让谁去干更好。这一点，实际在麦克利兰指出以前，人们已经有了来自实践的经验体会。美国在二战期间选择曼哈顿工程的技术负责人，众望所归的人选是费米（Enrica Fermi），然而，美国佬却选择了奥本海默（J. Robert Oppenheimer）担任阿拉莫斯实验室主任。现在回过头来看，这一选择十分有道理。从技术能力的角度看，费米当然远远超出奥本海默；然而，从动机需要看，费米是比较典型的成就需要者，而奥本海默则是比较典型的权力需要者。
麦克利兰指出，注重社交需求的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。
==高需求类型与领导素质==
首先，成就需要强烈的人无法成为有效的领导者。关于追求成就并不能导致有效的[[领导行为]]这一观点，前文已有所涉及。正是这一点，对人们习以为常的看法形成了有力的挑战。过去，人们往往以为，成就欲望强烈的人，是领导人必须具备的条件之一。然而，麦克利兰恰恰论证了这种看法的逻辑偏差。受成就感激励的人，习惯于依靠自己将事情做得更好，并且希望迅速得到有关事情结果的反馈，以便了解自己的业绩如何。但作为组织中的领导者，不可能自己完成所有任务，对领导者而言，如何引导他人完成组织工作才是最为重要的。也就是说，领导人要通过他人将事情做得更好，而不是自己做得更好。所以，有效的领导者往往需要压抑自己的个人成就欲望。更重要的是，领导者的工作绩效，要通过他人的工作情况逐渐反映出来，有时候，这种反馈需要经过长长的组织链条，时间上相当滞后，不可能迅速得到业绩反馈的信息。随着反馈链的加长，“原因的原因就不再是原因”，领导者所起的作用有可能模糊不清，不好判断。这些，都与成就需要强烈者的习惯背道而驰。
其次，亲和需要强烈的人也无法成为有效的领导者。这一点，不仅是麦克利兰，其他社会学家的研究已经做过论证。但是，在管理学中，依然有不适当地强调领导者人际关系能力的倾向。不是说人际关系不重要，但如果把握不好分寸，就会把“好人”与“领导”混淆起来。麦克利兰指出，亲和需要高的人，有强烈地被人喜欢的追求。社会学理论认为，要使一个组织（尤其是最常见的科层组织）正常运转，领导者就要在管理过程中一视同仁，对所有人、所有事都能够严格按照组织规则处理。就是说，一般情况下没有例外，“特殊对待”是领导人的大忌。一旦对某人、某事做出妥协或变通，就会形成组织运行的腐蚀剂。这种腐蚀尽管是不起眼的，在领导人心里可能觉得它对组织的影响微不足道，但累积起来就会瓦解组织规则，破坏整个组织的运转。亲和需要高的人，总想同组织中的每一个人搞好关系，他们往往会照顾某些人的特殊要求，而且就人情关系来看也确实需要照顾，但是这种照顾的真实效果是打破组织既有规则。而一旦组织规则变成了因人而异的随意处理，组织内没有得到照顾的其他人就会感觉不公正，从而影响工作热情。当其他人也要求特别照顾来找回公平感时，整个组织的规则将被破坏，组织将无法正常运转甚至崩溃。更重要的是，在规则不起作用的情况下，组织成员会失去明确的稳定的预期，不知道下一步会发生什么，积极者会揣摩上意，消极者会怠工观望，组织绩效无以保证。
再次，个人化权力强的人无法成为高度有效的领导者。个人权力型的领导者有控制、征服他人的欲望，其领导行为往往表现得偏向于专断和专权。这种管理下，士气往往比较低落。但是，从组织运行的角度看，这种类型的领导者要强于追求亲和力的领导者，毕竟他们追求的是“事业”。所以，如果只能在“好人”和“专横”之间选择，对于员工来说，可能会倾向于前者；而对于组织来说，可能会倾向于后者。从这一意义上看，那些缺乏现代科层建构的组织，往往会以这种人为首选；在科层组织中，这种人也有可能成为次优选择。但从根本上看，个人权力型领导者会使组织产生相当多的问题。最主要的问题在于，在这种人的领导下，员工的忠诚会被引导向对领导人的个人依附发展。员工一旦不顺从，就很难有发展前途。导致他们往往是对领导者效忠而非对组织效忠。组织被个人风格支配，当这种领导者离开时，会造成组织混乱。个人化权力强的人有明显的特征，他们往往[[脾气]]较大，[[饮酒过量]]，热衷于象征个人支配力和地位的东西，如高档汽车、豪华办公室等等。
最后，社会化权力强的人才能够成为高度有效的领导者。社会化权力强的人致力于与他人一起把工作做好。个人化权力强的领导人，在工作中首先会考虑哪个人能够听从自己的指令；而社会化权力强的领导人，首先会考虑哪个人做这件事对组织和社会最有利。麦克利兰指出，通常，社会化权力强的人具备以下特征：（1）权力需要强烈，不是那种自己埋头苦干型。但这种权力追求表现在如何对他人施加影响方面，而不是自己支配别人的能力方面。（2）他们能够努力了解组织成员需求，以便更好地施加影响。（3）最重要的，是他们具有组织责任感，团队意识强烈。尤其是如果个人利益和组织发生了冲突，他们可以做出适当地放弃。这一点，是社会化权力同个人化权力的主要区别。个人化权力强的人，一般不会为了组织利益做出让步。（4）乐于工作。人们通常认为，成就欲望强烈的人乐于工作，麦克利兰认为恰恰相反。一般来说，成就欲望强烈的人会想法设法用最少的努力来追求最好的效果，就是说，他们注意工作的“性价比”。对于同样的工作，他们总是寻求更省力的方法。如果成本相同，他们则追求更好的效果。他们也会为工作废寝忘食，却不会为低效或无效劳动费劲。但权力欲望强烈的人不一样，他们会把工作本身作为乐趣，即便这种工作确实效率不高，他们也会认为对于组织有序运行是有价值的。权力欲强烈的人会把意义赋予工作本身，而成就欲强的人则把意义赋予工作结果。（5）讲求公正。由于社会化权力立足于公众利益，所以，他们认为那些对组织利益和社会利益做出贡献的人应该得到公正的回报。这种公正不以个人喜好而转移。（6）成熟度高。社会化权力强的人往往显得比较老练，眼光也比较长远，他们不局限于一时一事，习惯于整体考量事物。一般情况下，他们乐于听取他人意见，尤其是专家意见。在这一点上，权力需要强的人同亲和需要强的人不一样。社会化权力型领导人，善于从比他高明的人那里得到启发；个人化权力比较强的人，往往只能听取顺从自己者的意见；而人际关系型领导人，则会以“讨好”的方式听取意见。
我们先采纳马斯洛需要层次的观点：未满足的需求才具有激励作用，而满足的需求是不具有激励作用的。由此我们可知，作为成就需要理论中的各个个体的主需求由于永远难以满足的，所以就内容上来说是激励因素；而又由于次等的不重要的需求是易于满足的，所以就内容上来说是保健因素。那么，仅此我们还不能说各个个体的主需求就是具有激励的，而次等需求就是保健的。在这里，应该增加两个运用方式上的标准，一是“平等”、二是“公正”，平等享有的共同面对的就是保健的，而按照贡献大小有差别的、有优劣的、待遇不同的公正原则实施的就是激励的。由此，我们可首先将员工的需求划分为主需求和次等需求，在满足其已有的次等需求基础上我们又可按公正原则将主需要进行划分，比如对于纯粹为了利益而而工作的员工，我们可将其酬金分为基本工资与奖励工资两部分，甚至大幅度地提高奖金比例；对于为了成就地位的员工，我们可将荣誉分为等级，在尊重其基本自尊照顾每个员工面子的基础上让贡献大的员工名至实归；对于主要钟情于亲情关系的员工，我们可采用集体酬劳奖惩的制度，通过加强他们共同承受责任与利益关系来制造一种在工作中和谐的氛围。
